인사고과 의 방법에 대한 검토
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작성일 22-10-26 15:53
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그러나 동료에 대한 상대성 인식, 인간관계 등을 고려하는 측면이 심하기 때문에 중심화경향을 강하게 보인다. 이 방법은 상급자의 리더십 개발 목적에 적합한 것으로 평가된다된다.
Ⅱ. 전통적 인사고과 기법
1. 서열법(ranking method)
피고과자의 능력과 업적에 대하여 서열, 순위를 매기는 방법. 보상의 差別(차별) 적 지급이 필요할 때 유용하다.
⑤ 인적자원관리자나 전문가에 의한 고과
고객이나 전문가에 의해 실시되는 방법이다. 그러나 동료에 대한 상대성 인식, 인간관계 등을 고려하는 측면이 심하기 때문에 중심화경향을 강하게 보인다.레포트/경영경제
인사고과 의 방법에 대한 검토
인사고과의 방법에 대한 검토
Ⅰ. 인사고과 방법의 분류
① 자기고과
‘능력개발’을 목적으로 하며 개인이 가진 결점의 파악과 改善(개선) 에 효과(效果)가 있어 관리층의 평가를 보충하는데 사용된다된다. 자기평가는 현혹효과(效果)는 줄이지만 관대화경향이 크게 나타나며 ‘MBO’에서 널리 활용되고 있다아
② 상급자에 의한 고과
거의 모든 고과가 이에 속하며 상사가 하급자에 대한 정보를 많이 가지고 있기 때문에 실시가 용이하지만 고과가 주관적이기 쉽다.
③ 동료에 의한 고과
이 평가는 상급자에 의한 평가보다도 시간대별로 변동이 적고 성과의 다양한 측면을 평가할 수 있으며 성과와 노력을 잘 구분하는 것으로 밝혀졌다.
2. 평정척도법
피고과자의 능력과 업적을 평가요소별로 연속척도 또는 비연속척도에 의하여 평가하는 방법으로 …(투비컨티뉴드 )
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인사고과 의 방법에 대한 검토
설명
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순서
다. 자기평가는 피평가자를 동기부여시키는 효과(效果)가 있으며 상사가 부하를 observation할 기회가 적은 경우 유효하다.
④ 하급자에 의한 고과
하급자들은 상사의 행위를 직접적으로 observation할 수 있는 위치에 있기 때문에 상사의 현재능력, 잠재능력에 대상으로하여 정보를 획득할 수 있기 때문에 미국의 경우 많이 사용되고 있고 최근 우리나라에서도 확산되고 있다아 그러나 평가자의 익명성이 매우 중요하고 상사와 부하간 신뢰관계가 있어야 한다. 피고과자의 직무태도, 작업행동, 성과에 대상으로하여는 observation할 기회가 없기 때문에 알 수 없으나, reference(자료) 및 인터뷰를 통해 현재의 능력과 잠재능력, 적성에 대상으로하여는 많은 정보를 획득할 수 있어 개인별 property(특성)파악에 유효하다.
④ 하급자에 의한 고과
하급자들은 상사의 행위를 직접적으로 observation할 수 있는...
인사고과의 방법에 대한 검토
Ⅰ. 인사고과 방법의 분류
① 자기고과
‘능력개발’을 목적으로 하며 개인이 가진 결점의 파악과 改善(개선) 에 효과(效果)가 있어 관리층의 평가를 보충하는데 사용된다된다. 자기평가는 현혹효과(效果)는 줄이지만 관대화경향이 크게 나타나며 ‘MBO’에서 널리 활용되고 있다아
② 상급자에 의한 고과
거의 모든 고과가 이에 속하며 상사가 하급자에 대한 정보를 많이 가지고 있기 때문에 실시가 용이하지만 고과가 주관적이기 쉽다.
③ 동료에 의한 고과
이 평가는 상급자에 의한 평가보다도 시간대별로 변동이 적고 성과의 다양한 측면을 평가할 수 있으며 성과와 노력을 잘 구분하는 것으로 밝혀졌다. 자기평가는 피평가자를 동기부여시키는 효과(效果)가 있으며 상사가 부하를 observation할 기회가 적은 경우 유효하다.
